Bin ich schon SMART, oder eier ich noch rum?

Meine Mitarbeiter sind jetzt parat für unser alljährliches Qualigespräch. Sie wollen natürlich wissen, wie sie im letzten Jahr performt haben und was im neuen Jahr auf sie wartet. Das Feedback für die geleistete Arbeit fällt mir leicht, aber bei den Zielformulierungen tu ich mich wirklich schwer. Klar müssen alle mehr Umsatz machen im Verlauf des nächsten Jahres und ja wir haben auch noch Potenzial bei der Kundenzufriedenheit. Aber wie formuliere ich das, damit die Mitarbeiter ihr Ziel im Auge behalten können und gleichzeitig motiviert sind, daran zu arbeiten?

Wir wissen es alle: SMART! Aber läuft das immer so?

 

Was bedeutet das eigentlich? SMART

  • S - Spezifisch
  • M - Messbar
  • A - Aktivierend
  • R - Realistisch
  • T - Terminiert

Ich gehe nicht mit vorgefertigten Zielen in das Zielvereinbarungsgespräch, sondern erarbeite die Ziele im Gespräch mit dem Mitarbeiter. Das kostet Zeit. Zeit, die man sich unbedingt nehmen sollte, wenn man auch einen Effekt erzielen will!

 

"Jetzt machst'e mal so toll weiter wie bisher", "Dieses Jahr steigerst Du Deinen Umsatz noch", Das sind sicher keine spezifischen Ziele. Ein spezifisches Ziel setzt an den Eigenschaften einer Sache oder einer Person an, d.h. ich überlege mir genau, wen ich vor mir habe und worin die Stärken und Schwächen dieser Person oder Ihrer Arbeit liegen. Darüber haben wir  vorab im Feedbackgespräch gesprochen. Jetzt ist der Mitarbeiter selbst an der Reihe zu sagen, was er sich als Ziel für das kommende Jahr vorstellen kann. Damit fordere ich Ihn heraus sich mit den Unternehmenszielen auseinander zu setzen und gleichzeitig zu überlegen, wo er seine Stärken weiter ausbauen möchte.

Nur ein Ziel hinter dem der Mitarbeiter selber steht, wird er auch angehen und erreichen.

Der Mitarbeiter möchte seinen Umsatz steigern, das ist super, weil es leicht zu messen ist. Hier ist es wichtig einen Zielwert festzulegen 1% oder 10% und zwar so, dass es erstens realistisch möglich ist, ihn zu erreichen und gleichzeitig aber auch genug Ansporn, um es anzugehen.

Schwieriger zu messen ist es zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter im Einzelhandel sagt, er möchte mehr Kunden zum Abschluss bringen. Ich weiss ja nicht, wie viele Kunden der Mitarbeiter bedient und wie die Abschöpfquote bisher war. Ein messbares Ziel wäre hier z.B. vier von fünf Kunden zum Abschluss zu bringen. Der Mitarbeiter führt selbst Buch.

Die ersten Schritte auf dem Weg zum Ziel erarbeiten wir noch gemeinsam, der Mitarbeiter kann dann später noch Anpassungen vornehmen, wenn er Verbesserungen hat.

Die Terminierung ist ein wichtiges Thema, da es nciht bei allen Ziele sinvoll ist die gleiche Zeitspane anzunehmen. Wenn ich Jahresgespräche führe, sollte mindestens ein Ziel dabei sein, das ich auch auf ein Jahr terminieren kann. Für das Umsatzplus kann ich das! Für die Abschöpfquote der Kunden ist dieses zeitliche Ziel zu lange, um die Motivation hoch zu halten. Hier kann man je nach Kundenstrom ein Ziel von 1-2 Monaten, vielleicht auch einem viertel Jahr legen.

Jetzt bloss nicht den Zielzeitpunkt verbummeln (damit würden Sie dem Mitarbeiter signalisieren, dass ihnen die Erreichung des Ziels nicht wichtig ist), um die Erreichung zusammen mit dem Mitarbeiter anzuschauen und ein neues aktivierendes Ziel zu finden.